Warum gute Interviews systematisch zu schlechten Einstellungen führen

Einleitung: Das trügerische Gefühl von Sicherheit

Viele Hiring-Entscheidungen fühlen sich richtig an. Das Interview war gut, die Chemie hat gestimmt, der Lebenslauf ist überzeugend. Trotzdem scheitert ein erheblicher Teil dieser Einstellungen innerhalb der ersten zwei Jahre.

Dieses Scheitern wird häufig als Pech oder Einzelfall interpretiert. Die Forschung zeigt jedoch etwas anderes: Das Problem liegt nicht in der Qualität der Kandidaten, sondern in der Art, wie Menschen im Recruiting Entscheidungen treffen.

Der zentrale, wenig bekannte Befund lautet:Je sicherer sich Entscheider nach Interviews fühlen, desto schlechter ist oft die tatsächliche Prognose.

Der blinde Fleck im Recruiting: Entscheidungssicherheit

In der Entscheidungspsychologie gilt ein robuster Befund: Menschen verwechseln subjektive Sicherheit mit objektiver Richtigkeit.

Interviews erzeugen genau diese Sicherheit

• ✓direkte soziale Interaktion
• ✓kohärente Erzählungen im Lebenslauf
• ✓sichtbare Kompetenz im Gespräch

Das Ergebnis ist ein starkes Gefühl von Kontrolle. Dieses Gefühl ist jedoch kein valider Indikator für zukünftige Leistung.

Was Forschung über Interviews wirklich zeigt

Prognosevalidität vs. Entscheidungskomfort

Fragestellung: Wie gut sagen Interviews spätere Arbeitsleistung vorher?Methodik: Meta-Analysen mit tausenden Auswahlverfahren, Vergleich von Interviewurteilen mit objektiven Leistungsdaten.Ergebnis:Unstrukturierte Interviews zeigen eine geringe prognostische Validität. Strukturierte Interviews sind besser, bleiben aber hinter Tests, Arbeitsproben und kognitiven Verfahren zurück.

Der entscheidende Punkt:Interviews sind nicht deshalb beliebt, weil sie gut vorhersagen, sondern weil sie sich gut anfühlen.

Warum das problematisch ist

Je stärker ein Verfahren subjektive Sicherheit erzeugt, desto weniger sind Entscheider bereit, gegenteilige Evidenz zu akzeptieren. Warnsignale aus Daten oder Tests werden übergangen, weil das Bauchgefühl überzeugt.

Das wenig bekannte Phänomen: Overconfidence Bias im Recruiting

Overconfidence Bias beschreibt die systematische Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit.

Im Recruiting zeigt sich dieser Bias besonders stark

• ✓Entscheider überschätzen ihre Menschenkenntnis
• ✓sie erinnern sich stärker an erfolgreiche Einstellungen
• ✓Fehlbesetzungen werden externalisiert

Studien zeigen:Recruiter und Führungskräfte sind im Durchschnitt deutlich schlechter darin, ihre eigene Prognosequalität einzuschätzen, als sie glauben.

Das Aha-Moment:Je erfahrener Entscheider sind, desto stärker ist dieser Effekt oft ausgeprägt.

Warum Interviews trotz besserer Alternativen dominieren

Die Forschung nennt drei Gründe

• ✓Narrative KohärenzInterviews erzeugen Geschichten. Geschichten sind für das Gehirn überzeugender als Wahrscheinlichkeiten.
• ✓Soziale RechtfertigungInterviewentscheidungen lassen sich intern leichter erklären als statistische Modelle.
• ✓Illusion von KontrolleDirekter Kontakt vermittelt das Gefühl, den Menschen „wirklich“ zu kennen.

Keiner dieser Gründe hat mit Prognosequalität zu tun.

Der unbekannte Kostenfaktor: Fehlentschiedenes Vertrauen

Ein unterschätzter Aspekt ist, dass falsche Sicherheit Folgeentscheidungen beeinflusst

• ✓kritische Einarbeitungsphase wird verkürzt
• ✓Leistungsprobleme werden später erkannt
• ✓Führungskräfte investieren weniger in Unterstützung

Damit verstärkt sich die ursprüngliche Fehlentscheidung selbst.

Was evidenzbasierte Systeme anders machen

Trennung von Bewertung und Entscheidung

Gute Systeme trennen Datenerhebung von finaler Entscheidung. Sie reduzieren den Einfluss subjektiver Eindrücke.

Fokus auf Varianz statt Eindruck

Arbeitsproben, Tests und strukturierte Verfahren erfassen Unterschiede, die im Interview unsichtbar bleiben.

Akzeptanz von Unsicherheit

Evidenzbasierte Ansätze akzeptieren, dass Entscheidungen probabilistisch sind. Sie versprechen keine Sicherheit, sondern bessere Durchschnittsergebnisse.

Konkrete Implikationen für Unternehmen

• ✓Interviews nicht abschaffen, sondern entmachten
• ✓Entscheidungssicherheit nicht mit Entscheidungsqualität verwechseln
• ✓Strukturierten Verfahren mehr Gewicht geben als persönlichem Eindruck
• ✓Performance-Daten systematisch zurück in den Auswahlprozess spielen

Das eigentliche Risiko im Recruiting ist nicht mangelnde Information, sondern falsches Vertrauen in die eigene Urteilskraft.

Interviews erzeugen Sicherheit, aber keine verlässlichen Prognosen. Unternehmen, die diesen Unterschied verstehen, treffen nicht perfekte, aber signifikant bessere Entscheidungen.

Das Aha:Nicht der Kandidat täuscht, sondern das Verfahren.

Weiterführende Quellen

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Tetlock, P. E., & Gardner, D. (2015).Superforecasting: The art and science of prediction. Crown Publishing.